Untersuchungen zeigen, dass der effektivste Weg, in der Geschäftswelt Ergebnisse zu erzielen, darin besteht, Prozesse auf ihren Kern zu vereinfachen. Erfolgreiche Führungskräfte können ihre Botschaften effektiv und schnell mithilfe einfacher Methoden vermitteln.
Die Vereinfachung von Leistungsbeurteilungsprozessen und ihre leicht verständliche Gestaltung für Mitarbeiter verbessert die Effizienz des Prozesses. Um die gewünschte Botschaft an die Mitarbeiter viel effektiver und schneller zu übermitteln, sollte eine einfache, schrittweise und unkomplizierte Struktur entwickelt werden. Ein schwer verständlicher, zeitaufwendiger und bürokratischer Bewertungsprozess kann bei den Mitarbeitern Desillusionierung hervorrufen, was dazu führen kann, dass sie den Glauben an den Prozess verlieren und die Erfassung ihrer tatsächlichen Leistung behindert wird.
In der klassischen jährlichen Leistungsbeurteilungsmethode, oft als „Leistungsbeurteilung“ bezeichnet, bedeutet es, die Bewertung des gesamten Jahres auf einmal zu diskutieren und zu übermitteln, dass versucht wird, viel Arbeit auf einmal zu erledigen. Die Behandlung und Bewertung von Arbeit und Verhalten, die sich das ganze Jahr über erstrecken, in einem Meeting legt eine große Belastung sowohl auf Manager als auch auf Mitarbeiter und verursacht Stress. Für ein Managerprofil mit durchschnittlich 5 bis 10 Untergebenen ist ein solcher Bewertungs- und Feedbackprozess nicht effizient.
Kontinuierliches Leistungsmanagement ist eine Methode, die entwickelt wurde, um die Entwicklung und Leistung der Mitarbeiter das ganze Jahr über zu verbessern. Diese Methode legt den Schwerpunkt auf die Entwicklung durch regelmäßiges Feedback.
Nun wollen wir im Detail erläutern, was diese Methode umfasst.
Dynamische, kurzfristige Ziele, die durch Zusammenarbeit erstellt werden
Anstelle von Jahreszielen ist es bevorzugt, 3-4 Monatsziele zu verwenden, die die Marktbedingungen und den Wettbewerb priorisieren, mit regelmäßiger Überwachung und Prüfung der Gültigkeit und Angemessenheit dieser Ziele. Ziele sollten auf Abteilungs- und individueller Ebene durch Zusammenarbeit und Koordination verschiedener Einheiten und Personen im Einklang mit den strategischen Zielen des Unternehmens erstellt werden. In diesem Zusammenhang ist die Verwendung der ZS-Zielsetzungsmethodik äußerst vorteilhaft.
1:1 Besprechungen zwischen Managern und Mitarbeitern
Monatlich (im Intervall von 2-4 Wochen) kommen Manager und Mitarbeiter zusammen, um den Fortschritt der Ziele, abgeschlossene Aufgaben, Feedback von Kollegen, Entwicklungspunkte und andere Bedürfnisse durch regelmäßiges Feedback zu überprüfen. In diesen Meetings werden von den Managern klare Erwartungen formuliert, die Mitarbeiter sollen auf Grundlage des Feedbacks ihrer Kollegen Lösungen erarbeiten, und die Mitarbeiter sollen diese Rückmeldungen auch zur Selbstverbesserung nutzen. In diesen Meetings wird keine Bewertung vorgenommen, und es müssen keine langen Formulare ausgefüllt werden. Die Meetings werden zusammengefasst, um Input für das nächste Meeting zu liefern. Das Format dieser Meetings kann je nach Organisation, Art der Arbeit und Bedarf variieren, und das am besten geeignete Format sollte für die Organisation ausgewählt werden.
Regelmäßiges Feedback vom gesamten Team
Kontinuierliches Feedback von Kollegen und Managern sowie kontinuierliche Auszeichnungen und Anerkennung im Laufe des Jahres stellen sicher, dass der Prozess kontinuierlich ist. Feedback wird in 1:1-Meetings verwendet, um Diskussionen zu bereichern und verschiedene Perspektiven einzubeziehen. Kontinuierliches Feedback kann je nach Unternehmenskultur unterschiedliche Formen annehmen oder überhaupt nicht verwendet werden.
Daten aus anderen Quellen
Neben den aus Kundenbefragungen gesammelten Daten können auch Daten, die durch technologische Systeme erfasst werden (wie die Sprachqualität oder die Lösungsgeschwindigkeit für Call Center), sowohl den Mitarbeitern als auch den Managern sichtbar gemacht werden und in 1:1-Meetings als Verbesserungsbereich bewertet werden.
Abhängig von den Bedürfnissen und der Kultur der Organisation kann das kontinuierliche Leistungsmanagement neben dem jährlichen Leistungsbeurteilungsprozess verwendet werden. Zum Beispiel kann ein Unternehmen, das Leistungsbeurteilungspunkte als Eingabe für Boni verwendet, das kontinuierliche Leistungsmanagement nutzen, um sicherzustellen, dass die Jahresendpunkte genauer vergeben werden. Viele Unternehmen wenden beide Methoden auf diese Weise gemeinsam an.
In diesem Prozess wird erwartet, dass Manager als Coaches agieren und Mitarbeitern bei ihrer Entwicklung helfen. Daher sollten Manager im Laufe des Prozesses bei der Entwicklung dieser Kompetenz unterstützt werden, indem sie ihre Führungsfähigkeiten durch Feedback, Coaching und Zusammenarbeit stärken. Diese Fähigkeiten sollten durch regelmäßige Bewertungen durch Mitarbeiter gemessen werden und sollten Manager in ihrer Entwicklung leiten.
